سياسة جامعة القصيم بشأن العدالة في سلالم الرواتب

السياسة رقم: 8.2.6

فهرس المحتويات

1. الغرض من السياسة

2. نطاق السياسة

3. الإطار النظامي والتوجه الاستراتيجي الوطني

4. أحكام السياسة

5. التنفيذ والمسؤوليات

6. المتابعة والتقييم وإعداد التقارير

7. مراجعة السياسة والتحسين المستمر

الملحق: شواهد التطبيق

1. الغرض من السياسة

1.1. تلتزم جامعة القصيم بمنح جميع منسوبيها أجورًا ومكافآت عادلة وشفافة ومنصفة. تحدد هذه الوثيقة (ويُشار إليها فيما بعد بـالسياسة) سياسة الجامعة بشأن العدالة في سلالم الرواتب، بما في ذلك الالتزام بقياس فجوات الأجور بين الجنسين وإزالتها.

1.2. تعكس هذه السياسة القيم الإسلامية القائمة على العدل والإنصاف في علاقات العمل، ودليل أخلاقيات المهنة في الجامعة، والهدف الوطني المنبثق عن رؤية السعودية 2030 والمتمثل في زيادة المشاركة في القوى العاملة على أساس تكافؤ الفرص.

1.3. تُسهم جامعة القصيم، من خلال هذه السياسة، في تحقيق الهدف الثامن من أهداف التنمية المستدامة (العمل اللائق ونمو الاقتصاد)، وبخاصة الغاية 8.5 المتعلقة بالمساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية، وكذلك الهدف الخامس (المساواة بين الجنسين).

1.4. تطوّر هذه السياسة، بوصفها سياسة مستقلة، التزامَ الجامعة بمبدأ المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية وبإجراء مراجعات دورية للكشف عن فروقات الأجور وتصحيحها، وهو الالتزام الذي اعتمدته الجامعة عام 2025 في البند 4.2 من سياسة التوظيف بشأن التمييز (السياسة رقم 8.2.3). وقد رُوجعت السياسة ووُسّعت في أكتوبر 2026 لتنص على التزام الجامعة بقياس فجوات الأجور بين الجنسين وإزالتها.

2. نطاق السياسة

2.1. تسري هذه السياسة على جميع موظفي جامعة القصيم، بمن فيهم أعضاء هيئة التدريس والمحاضرون والمعيدون والباحثون والموظفون الإداريون والفنيون والمتعاقدون، في جميع الكليات والمقار والعمادات والمراكز والوحدات الإدارية.

2.2. تشمل هذه السياسة جميع عناصر التعويضات والمزايا، بما فيها الراتب الأساسي، وتحديد المرتبة والدرجة، والبدلات، والمكافآت، والحوافز، وأجور العمل الإضافي، والمقابل المالي لعضوية اللجان والتكليفات الإدارية، وحوافز البحث العلمي، وغيرها من المزايا المالية وغير المالية.

2.3. تسري هذه السياسة في جميع مراحل التوظيف: تحديد المرتبة والدرجة عند التعيين، والعلاوات السنوية، والترقية، وإسناد المهام المدفوعة الأجر، ومستحقات نهاية الخدمة.

3. الإطار النظامي والتوجه الاستراتيجي الوطني

3.1. تستند هذه السياسة إلى الأطر النظامية والاستراتيجية الوطنية التالية في المملكة العربية السعودية:

• نظام العمل (الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 وتعديلاته): يحظر التمييز بين العاملين، بما في ذلك في الأجور، على أساس الجنس أو لأي سبب آخر.
• نظام الخدمة المدنية ولوائحه: يجعل الجدارة أساسًا للتعيين، ويطبق سلالم الرواتب والمراتب والبدلات ذاتها على جميع الموظفين الذين يشغلون الوظيفة نفسها.
• نظام الجامعات (الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/27 بتاريخ 2/3/1441هـ) واللوائح الصادرة بموجبه، التي تنظم رواتب موظفي الجامعات وبدلاتهم ومزاياهم.
• رؤية السعودية 2030: تعزز تكافؤ الفرص وزيادة مشاركة المرأة في سوق العمل.

3.2. تدعم هذه السياسةَ سياسةُ جامعة القصيم بشأن التمييز في التوظيف (السياسة رقم 8.2.3)، وسياسة المساواة والتنوع والشمول، وسياسة عدم التمييز، وجميعها منشورة على الموقع الرسمي للجامعة.

4. أحكام السياسة

4.1. المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية. تضمن جامعة القصيم حصول الموظفين الذين يؤدون أعمالًا متساوية في القيمة، وتتطلب المؤهلات والجهد والمسؤولية نفسها، على الرواتب والبدلات والمزايا ذاتها، بصرف النظر عن الجنس. ويُحدَّد التعويض المالي حصريًا وفق سلم الرواتب المعتمد، والوظيفة، والمرتبة الأكاديمية أو الوظيفية، والدرجة، دون النظر إلى جنس الموظف أو أي سمة شخصية أخرى.

4.2. شفافية سلالم الرواتب. تطبق الجامعة سلالم الرواتب المعتمدة رسميًا على جميع فئات الموظفين. وتُوثَّق هذه السلالم ومعايير تحديد المرتبة والدرجة وقواعد صرف البدلات، وتتاح لجميع الموظفين، بحيث يمكن لكل موظف التحقق من الأساس الذي يُحدَّد بموجبه أجره.

4.3. الالتزام بالقياس. تلتزم الجامعة بقياس العدالة في الأجور ومتابعتها بصورة دورية. وتجري الإدارة العامة للموارد البشرية سنويًا مراجعة للعدالة في الأجور تشمل ما يلي:

• احتساب المتوسط الحسابي والوسيط لفجوة الأجور بين الجنسين على مستوى الجامعة ككل، ولكل فئة من فئات الموظفين (الأكاديميين والإداريين والفنيين).
• مقارنة متوسط التعويضات بين الموظفين والموظفات ضمن المرتبة والدرجة نفسيهما، بما يشمل البدلات والمدفوعات الإضافية.
• تحليل توزيع الرجال والنساء على المراتب والمناصب القيادية والتكليفات مدفوعة الأجر (مثل عضوية اللجان والأدوار الإدارية).
• مراجعة المراتب والدرجات المحددة عند التعيين للموظفين الجدد بحسب الجنس.

4.4. الالتزام بإزالة الفروقات. إذا كشفت المراجعة عن فرق في الأجور لا تفسره المرتبة أو الدرجة أو الوظيفة أو أي عامل مشروع وموثَّق آخر، تتولى الجامعة التحقيق في سببه وتصحيحه خلال السنة المالية التالية. وإذا نتج الفرق عن ضعف تمثيل النساء في المراتب العليا أو المناصب القيادية، تُدرَج الإجراءات التصحيحية ضمن خطط الجامعة لتمكين المرأة وتطوير القيادات النسائية.

4.5. تكافؤ فرص الحصول على المهام مدفوعة الأجر. تُوزَّع التكليفات مدفوعة الأجر وعضويات اللجان وحوافز البحث العلمي وفرص العمل الإضافي والتدريب على أساس الجدارة والكفاءة واحتياجات العمل، مع إتاحة فرص متكافئة لجميع الموظفين دون تمييز على أساس الجنس.

4.6. الحق في الاستفسار والتظلم. يجوز لأي موظف يرى أن أجره لا يتوافق مع هذه السياسة طلب توضيح كتابي من الإدارة العامة للموارد البشرية، وتقديم شكوى من خلال نظام التظلمات والشكاوى في الجامعة. ولا يجوز تعريض أي موظف لأي إجراءات انتقامية بسبب تقديم طلب أو شكوى بحسن نية.

5. التنفيذ والمسؤوليات

• Tرئيس جامعة القصيم: يتحمل المسؤولية النهائية عن تنفيذ هذه السياسة وإنفاذها، من خلال تفويض وكلاء الجامعة والعمداء والمديرين المعنيين.
• الإدارة العامة للموارد البشرية: تطبق سلالم الرواتب المعتمدة، وتجري المراجعة السنوية للعدالة في الأجور، وتعد تقرير العدالة في الأجور، وتقترح الإجراءات التصحيحية.
• إدارة الشؤون المالية: توفر بيانات مسيرات الرواتب المطلوبة للمراجعة، وتنفذ التصحيحات المعتمدة.
• العمداء ورؤساء الوحدات: يضمنون توزيع التكليفات والفرص مدفوعة الأجر داخل وحداتهم بعدالة وبما يتفق مع هذه السياسة.
• اللجنة العليا الدائمة للحوكمة: تراجع التقرير السنوي للعدالة في الأجور بصورة مستقلة، وتتابع تنفيذ الإجراءات التصحيحية.

6. المتابعة والتقييم وإعداد التقارير

6.1. تتابع الإدارة العامة للموارد البشرية تطبيق هذه السياسة باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسة التالية:

• المتوسط الحسابي والوسيط لفجوة الأجور بين الجنسين (بالنسبة المئوية)، على مستوى الجامعة وحسب فئة الموظفين.
• عدد فروقات الأجور غير المفسرة التي جرى تحديدها، ونسبة ما صُحح منها خلال السنة المالية التالية.
• نسبة النساء في المراتب العليا والمناصب القيادية.
• عدد الاستفسارات والشكاوى المتعلقة بالأجور التي تم تلقيها وتسويتها.

6.2. يُرفع إلى مجلس الجامعة ملخص المراجعة السنوية للعدالة في الأجور، متضمنًا أرقام فجوة الأجور بين الجنسين والإجراءات التصحيحية، ويُنشر في التقرير السنوي للجامعة وعلى موقعها الإلكتروني.

7. مراجعة السياسة والتحسين المستمر

7.1. يراجع مجلس الجامعة هذه السياسة كل سنتين، بالتشاور مع الجهات الداخلية والخارجية ذات العلاقة، لضمان استمرار فاعليتها وملاءمتها واتساقها مع الأنظمة الوطنية وأفضل الممارسات الدولية.

7.2. يشمل التحسين المستمر تطوير منهجية قياس العدالة في الأجور، وتوسيع التحليل ليشمل فئات إضافية من الموظفين، وتعزيز شفافية المعلومات المتعلقة بالرواتب.

الملحق: شواهد التطبيق

تستند الالتزامات الواردة في هذه السياسة إلى الوثائق التالية المنشورة من الجامعة:

• سياسة التوظيف بشأن التمييز (السياسة رقم 8.2.3)، البند 4.2: “ترسخ جامعة القصيم مبدأ المساواة في الأجر عن العمل ذي القيمة المتساوية بما يتوافق مع الهدف الثامن من أهداف الأمم المتحدة للتنمية المستدامة ونظام العمل السعودي، وتُجرى مراجعات دورية للكشف عن أي فروقات في الأجور وتصحيحها”.
• سياسة عدم التمييز، البند 5.3 (المساواة في التعويضات): يحصل الأفراد الذين يؤدون أعمالًا متساوية في القيمة وتتطلب المؤهلات والجهد والمسؤولية نفسها على الرواتب والبدلات والمزايا المهنية وسلالم الدرجات ذاتها.
• وثائق ولوائح الموارد البشرية، بما فيها لائحة الحقوق والمزايا المالية ولائحة الوظائف التعليمية، التي تحدد سلالم رواتب وبدلات موحدة لجميع الموظفين في الوظيفة نفسها.